EMPLOI et TRAVAIL

      Emploi & Travail

Le mot d’ordre du gouvernement est « l’emploi, l’emploi et encore l’emploi » mais trop le dire peut cacher aussi une forme d’impuissance. Certes donc mais pour faire quoi sauf à créer des services et des produits attendus, s’ils le sont. On ne peut pousser une entreprise à embaucher. Certaines solutions courageuses existent pouvant venir de l’Etat. J’en ai déjà parlé et en reparlerai par la suite. Il ne faut pas priver certaines personnes d’une volonté de travail supplémentaire ni obliger l’employeur à embaucher ceux qui n’ont pas de travail mais il est possible de prendre conscience que certains doivent être plus aidés que d’autres. Je milite pour développer une vraie politique salariale et un partage des profits de façon encadrée et incitative mais n’est-ce pas finalement un travail de management… Les dispositions de temps de travail à 35 h par employeur ou 48 h multi employeurs possibles peuvent être maintenues ou aménagées en augmentant la durée du temps de travail comme nous avions su le faire après guerre. Il serait possible de mettre en place un Pack anticrise avec un trio coach, mentor, spécialiste et conseiller pole emploi au profit du demandeur d’emploi afin d’avoir une démarche encadrée et pilotée. L’approche Pole Emploi mériterait d’être segmentée en classes d’âges et catégories de salariés, pour une meilleure prise en considération de certaines réalités, tout en restant généralistes sur les métiers.  Les liens mis en place avec les collectivités, les Universités et les établissements de formation sont une bonne chose et existent déjà mais pas forcément dans toutes les régions et doivent donc être généralisées

La France a la chance d’avoir un taux de natalité élevé. Une fois à la retraite, nous avons désormais la chance de pouvoir vivre encore longtemps grâce à une meilleure qualité de vie, de nutrition et de soin. Mais cette retraite traditionnelle que nous connaissons est-elle toujours programmable face aux réalités de vie et économique ? Qu’en est-il si l’emploi vient à manquer vers 50 ans ? Sauver le soldat « post 50 » devient une réalité et il convient surtout d’ouvrir les yeux sur la force motrice qu’il peut continuer à apporter. On ne se met pas assez à la portée des jeunes enfants qui voient le monde autrement avec leur petite taille et qui sont plus près des gaz d’échappement. Il en est de même pour les séniors qui aimeraient bien souvent conserver un corps et un esprit agiles. N’ayons pas peur de comparer notre courbe de vie avec celle que nous connaissons pour un produit ou une entreprise. Nous vivons aussi une phase de lancement, de croissance, de maturité puis de déclin. Mais cette courbe peut être relancée en phase de maturité par une différenciation, un nouveau marché, souvent par un simple détail. Les exemples sont permanents. Pourquoi donc ne pas les appliquer à l’emploi ?  Listons certaines réalités : la situation économique est en attente de relance, les plus de 50 ans représentent souvent les gros budgets de l’entreprise avec une productivité souvent réduite, les entreprises utilisent volontiers les propositions de préretraite qui représente un réel cout d’inexploitation, les salariés acceptent peu souvent de réduire leur salaire réel en poste, un chômeur accepte souvent tout emploi potentiel au bout d’un an sauf que son CV est déjà souvent négligé pour une entreprise qui le juge déjà non opérationnel, un sénior se forme souvent moins facilement mais possède une expérience souvent peu valorisée, un sénior au chômage appréhende de prendre un poste qui peut être aléatoire et ne plus toucher d’indemnités, un réapprentissage relationnel est souvent régulièrement nécessaire pour employeur et employé, les séniors peuvent développer un dynamisme et une motivation décuplés pour ne pas perdre leur poste ou en obtenir un, les entreprises embauchent plus facilement avec des aides et incitations sans voir souvent les apports et effets de leviers des compétences, plus de la moitié des personnes nées après 1960 seront centenaires, on vieillit plus et mieux avec des besoins de financement normaux ou élevés pour la retraite en cas de défaillance de santé, on préfère finir sa vie de façon décente si possible chez soi, les couvertures financières régulières sont moins élevées qu’en salaire et tout le monde ne possède pas un patrimoine conséquent, certain retraités sont expulsés des maisons de retraite pour non paiement, le besoin d’argent est limité à partir d’une certaine tranche d’âge sauf à devoir aider les enfants mais qui ensuite sont souvent garants du soutien financier des parents, nous n’avons toujours pas trouvé la solution de financement de la dépendance notamment avec la maladie d’Alzheimer en dehors des contrats privés, plutôt appréciés par les classes moyennes et en ruralité sans fort patrimoine et ne réclamant pas d’assistance, il est plus facile de souscrire des garanties de prévoyance par un contrat collectif à un certain âge où les difficultés de santé apparaissent, nous possédons de nouveaux outils de prévoyance, certains retraités aimeraient travailler de façon bénévole ou pas et employer certains actifs, certaines entreprises lancent de nouvelles activités ou de nouveaux services en regroupant les personnes devenues inactives chez elles, il est souvent possible de créer une activité entre personnes sans activités que d’intégrer une personne à reclasser, les plus âges peuvent aussi s’en sortir en se regroupant entre eux par la création d’associations ou d’entreprises commerciales ou de services, les séniors peuvent  assurer un tutorat des jeunes en entreprises mais aussi enseigner la lecture, certaines matières scolaires ou garder les enfants. Ils peuvent également aider au développement du tourisme. L’entreprise peut cotiser et abonder d’une certaine façon à la prévoyance et à la retraite avec garanties sauvegardées sur toute la durée de vie. Au regard de tous ces constats, il semble opportun de créer une « intelligence post 50 ». Au-delà d’aides, le premier axe de travail sera de valoriser les compétences et apports dès 45 ans quand les séniors sont encore en entreprise ou pour qu’ils la réintègrent par une interdépendance entre ce qu’ils peuvent continuer à apporter à l’entreprise avant de partir et inversement, sans attendre la pré retraite quand il est déjà trop tard ou le coup de théâtre d’une annonce de licenciement. Le second axe sera de sensibiliser les entreprises à embaucher des « post 50 » et les universités à créer des formations pour adultes, ce qui est déjà fait dans certaines régions en liaison avec pole emploi. Le troisième axe sera de créer une dynamique entre post 50, voire 45 avec les aides et dispositions d’Etat existantes mais surtout en mettant en place le « pack anti crise » cité plus avant et en lançant des initiatives de création d’entreprises et de services avec financements liés. Un préalable sera l’acceptation d’une certaine interdépendance qui devra être validée sur le principe de rémunération globale, de la baisse du poids salarial et sans doute la légitimité de trouver une nouvelle répartition de salaire en s’orientant notamment vers les solutions de retraite et les assurances dépendances qui peuvent être une vraie opportunité d’accompagnement par l’entreprise. On ne prend pas suffisamment conscience que, comme je l’ai déjà écrit, cent euros de salaire brut revient à 70 net mais coute 150 à l’entreprise mais que ces cent euros versés en prévoyance ou retraite sont peu chargés fiscalement et socialement. Dans certaines entreprises, ces budgets sont augmentés car ce qu’ils ont fait « à l’intérieur » en approchant l’aspect rémunération en confiance et sur la durée, s’est vu « à l’extérieur ». C’est par exemple en agissant sur le social que parfois les ventes sont reparties dans certaines PME où le décloisonnement est plus aisé à réaliser. Le plus problématique sera doute de créer des collèges ou des contrats de groupes sans discrimination liée à l’âge. Les nouveaux contrats de génération liés justement à l’âge pourront peut être faciliter certaines dispositions. N’oublions pas que l’Europe peut aussi faciliter cette démarche via par exemple le programme Grundtvig d’enseignement d’éducation et de formation tout au long de la vie des adultes pour partager les connaissances et expériences. Les actions de conseil et de pédagogie peuvent aussi être aidées par des cabinets de conseil et cofinancée par le Fonds Social Européen. J’ai récemment décidé d’analyser une démarche d’intervention amont et avant crise pour sensibiliser les entreprises sur la valorisation des séniors toujours en poste  avec prise en compte des acquis et compétences, sensibilisation au risk management, positionnement du sénior dans le processus de vie et de création de valeur de l’entreprise, sensibilisation sur les aspects de rémunération globale avec un nouveau regard sur les contrats collectifs, négociation sur les rémunérations et sur les contrats de retraite et de prévoyance ainsi qu’une démarche d’intervention pour positionner des séniors demandeurs d’emploi ou en phase de sortie demandée ou voulue de leur entreprise. Cette démarche fera l’objet de partenariats avec les acteurs locaux déjà concernés par l’emploi (Pole emploi, maison de l’emploi etc…) ainsi qu’avec les DIRECCTE régionales. Une partie des interventions, à caractère de conseil pour la prise de conscience pourront être cofinancée par le Fonds Social Européen (FSE). Un Club exclusif « POST 50 » sera créé pour valoriser cette tranche d’âge, avec avantages liés. On peut aussi imaginer des campagnes de publicité montrant des gens voulant leur ressembler pour être embauché pour redonner confiance et pour sensibiliser les employeurs. J’aurais pu reprendre le passage consacré à l’intervention de l’Etat et des collectivités abordé dans la partie Economie et Finances. Le secteur associatif doit être valorisé, non pas pour tisser une toile, comme savent le faire certains partis, mais pour créer une force motrice solidaire au-delà des intérêts particuliers.

S’agissant du cout du travail, il faut arrêter de nous comparer à l’Allemagne car cette dernière n’a ni instauré le SMIC ni les cotisations sociales obligatoires qui protègent nos salariés mais accroissent le poids salarial global. Par contre, ce coût est comparable dans nos moyennes et grosses entreprises qui avantagent cette fois volontairement ou accords de branches leurs employés également outre Rhin. Il n’est pas possible de réduire sensiblement ces acquis mais il est par contre possible de « penser le changement plutôt que changer le pansement » et travailler à une pédagogie de rémunération globale, comme abordée plus haut pour une vraie réduction du coût du travail sans mettre de compensations ni de TVA dite sociale. Nous devons veiller à ne pas nous laisser envahir par les Chinois qui s’installent désormais dans le bâtiment et protéger nos entreprises tout en maintenant une concurrence. Nous devons imposer des salaires chargés comme dans le pays émetteur pour contrer toute fausse concurrence.

Les 35h, comme la fiscalisation des heures supplémentaires, ne sont pas des mesures de réduction d’emploi dans tous les secteurs et contraindre un employeur peut aussi lui donner envie d’arreter. Mais la fiscalisation peut être intéressante s’il y a aussi constitution d’un fonds à destination des entreprises répondant à certains critères éthiquement sociaux pour compenser leurs charges et ainsi faire repartir la croissance de façon incitative.  Ce fonds pourrait également aider les entreprises à abonder avec leurs salariés dans des garanties de retraite. Au même titre que les dispositions anciennement prises sur l’innovation technologique, il pourrait aussi être abondé par les particuliers à travers certaines collectes (assurances vie…) avec avantages fiscaux.

Au-delà de l’aménagement du temps de travail, il faut accroitre l’aménagement du poste de travail, prendre des décisions collectives et non unilatérales. Il faut développer les espaces de services dans les entreprises ou interentreprises avec par exemple garde d’enfants (family management) pouvant être notamment assurée par des séniors. Le lien intergénérationnel n’est pas applicable que dans le domaine social. Si le SMIC a remplacé de SMIG, n’oublions pas qu’il peut aussi baisser mais il est possible d’augmenter régulièrement les employés de  façon interdépendante sauf cas exceptionnel et non l’inverse, ainsi que répartir financièrement tout ou partie du résultat dans une conscience collective. L’effet de levier ira de pair.

Je suis favorable à la limitation de la fourchette de rémunération même au dehors des entreprises publiques où l’Etat est majoritaire, ce qui limitera de facto la fiscalisation. La formation permanente et qualifiante doit bien évidement être au cœur de la croissance avec des DIF et CIF augmentés mais il ne faut pas non plus hésiter à accueillir des travailleurs européens pour couvrir, ponctuellement ou dans la durée, certains besoin en attendant de les combler plutôt que voir nos entreprises délocaliser leurs productions, comme dans la filière viande que j’ai appris à connaitre…